Evaluasi Kinerja dan Kedisiplinan PNS

Dalam menjalankan tugas dan fungsinya para PNS haruslah diawasi dengan baik. Pengawasan yang dilakukan terhadap PNS bukan bertujuan untuk membatasi ruang gerak atau kreatifitas PNS. Melainkan untuk memantau sejauh mana kinerja PNS dalam menjalankan tugas dan fungsinya. Peningkatan kualitas pelayanan publik menjadi tuntutan utama masyarakat terhadap para PNS.

Dalam perjalanannya banyak pihak yang mempertanyakan kinerja PNS, terutama masyarakat. Hal ini dikarenakan begitu banyak pelayanan yang dilakukan oleh para PNS secara kurang optimal. Selain dari faktor kinerja yang dianggap kurang optimal PNS sering mendapat sorotan akibat banyaknya tindakan pelanggaran disiplin. Banyak PNS yang melakukan pelanggaran terhadap aturan disiplin PNS. Berbagai upaya dilakukan oleh pemerintah untuk menuntaskan hal ini. Namun upaya yang dilakukan pemerintah belum menunjukkan hasil. 

Sebelum membahas lebih lanjut mengenai evaluasi terhadap kinerja PNS kita harus mengetahui definisi PNS. Pegawai Negeri Sipil menurut UU No. 43 Tahun 1999 adalah setiap wara negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Secara singkat definisi PNS adalah person yang dipekerjakan oleh negara dan diserahi tugas oleh negara. Berdasarkan data total PNS berjumlah sekitar 3.780.365 (Badan Kepegawaian Negara Juni 2007).

Evaluasi kepegawaian
Dalam sebuah kegiatan manajemen peranan pengawasan sangatlah penting. Sebab hasil dari pengawasan akan dijadikan bahan pertimbangan dan evaluasi guna perencanaan ke depan. Kegiatan manajemen merupakan serangkaian upaya yang dilakukan dalam sebuah sistem/organisasi yang bermuara pada proses perencanaan dan berpangkal pada tahap evaluasi. Di antara proses perencanaan den evaluasi terdapat proses pelaksanaan. Pelaksanaan kegiatan dalam manajemen merupakan usaha yang dilakukan guna mewujudkan segala bentuk perencanaan yang telah dilakukan. Evaluai memiliki peranan penting dalam rangka menilai apakah pelaksanaan sudah memenuhi target dalam perencanaan.

Evaluasi merupakan fase terakhir dari sebuah manajemen kepegawaian dimana seorang PNS dinilai, dicek hasil keseluruhan dalam bekerja. Efektivitas kerja, pengawasan dan penilaian merupakan syarat mutlak yang harus ada di dalam sebuah manajemen kepegawaian apabila hasil yang hendak dicapai ke depan ingin lebih baik. Jika hasil yang dicapai telah baik semakin dipertahankan dan ditingkatkan, tetapi apabila hasilnya masih belum memuaskan, maka hendaknya diperbaiki, dievaluasi bagian mana yang menjadi faktor kegagalannya dan kemudian hari jangan sampai terulang lagi.

Ada dua bentuk evaluasi terhadap pegawai negeri sipil yang meliputi dua bentuk evaluasi yakni:
1. Evaluasi terhadap prestasi kerja
Dalam sebuah sistem birokrasi yang bertujuan memberikan pelayanan terhadap masyarakat seorang PNS dituntut untuk membrikan pelayanan yang prima. Pelayanan yang prima tersebut akan dicapai bila para pegawai dapat memberikan pelayanan yang sesuai dengan tugas dan fungsi. Selama ini yang paling dikeluhkan dalam pelayanan terhadap masyarakat adalah terlalu panjangnya alur birokrasi dan lamanya waktu yang dibutuhkan. Sehingga pelayanan yang diberikan sering dikatakan tidak efisien. Berdasarkan konsep negara kesejahteraan (welfarestate) sebuah negara harus menjamin kesejahteraan masyarakat. Upaya tersebut diwujudkan dalam bentuk pelayanan publik yang prima.

Pemerintah telah memberikan pedoman penilaian dengan menerbitkan PP 10 tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai negeri Sipil. Namun PP ini akan disempurnakan lebih lanjut dengan mengajukan RPP. Berdasarkan PP tersebut penilaian kinerja sifatnya sangat subjektif dalam artian tergantung pada pimpinan. Penilaian kinerja PNS seharusnya bersifat objektif, terukur, akuntabel, partisipasif dan transparan, sehingga terwujudnya pembinaan PNS berdasarkan prestasi kerja dan sistem karier.

Penilaian prestasi kinerja ialah proses untuk mengukur prestasi kinerja pegawai berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan, dengan cara membandingkan sasaran (hasil kerjanya) dengan persyaratan deskripsi pekerjaan yaitu standard pekerjaan yang telah ditetapkan selama periode tertentu. Standard kerja tersebut dapat dibuat baik secara kualitatif maupun kuantitatif.

Penilaian prestasi kerja PNS terdiri dari kerja individu (SKI) dan perilaku kerja. Prosentase penilaian tersebut memiliki bobot yang berbeda. Penilaian terhadap SKI sebesar 60% dan perilaku kerja sebesar 40%. Penilaian SKI meliputi aspek kuantitas; kualitas; waktu; dan/atau biaya. Evaluasi terhadap prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil dilaksanakan melalui aspek-aspek sebagai berikut :
a. Aspek Kuantitas
Penilaian terhadap kinerja PNS dengan melihat banyaknya jumlah barang yang dihasilkan, atau jumlah pelayanan atau jasa yang diberikan dalam pelaksanaan suatu tugas pokok seorang Pegawai Negeri Sipil pada periode tertentu. Kuantitas pekerjaan yang baik adalah yang sesuai dengan perencanaan dan target kinerja.
b. Aspek Kualitas
Evaluasi dilakukan dengan mendasarkan pada aspek mutu barang yang dihasilkan, atau mutu pelayanan/jasa yang diberikan, dalam pelaksanaan suatu tugas pokok seorang Pegawai Negeri Sipil pada periode tertentu.
c. Aspek waktu
Penilaian kinerja mendasarkan pada banyak/lamanya waktu yang dibutuhkan dalam pemberian layanan oleh Pegawai Negeri Sipil atau menghasilkan jumlah barang kualitas yang telah disepakati, dalam pelaksanaan tugas pokoknya. Semakin singkat waktu yang dibutuhkan maka akan semakin baik dan prima.
d. Aspek biaya
Variabel biaya dalam penilaian melihat besarnya anggaran yang digunakan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk menghasilkan jumlah barang dan memberikan pelayanan dengan kualitas yang telah ditentukan, dengan pelaksanaan tugas pokoknya.

Penilaian SKI dilakukan dengan cara membandingkan antara realisasi kerja dengan target dari aspek kuantitas, kualitas, waktu dan/atau biaya, dikalikan dengan bobot kegiatan. Sedangkan penilaian berdasarkan perilaku kerja meliputi orientasi pelayanan; integritas; komitmen; disiplin, kerjasama, kepemimpinan dan kejujuran serta kreatifitas dilakukan dengan cara pengamatan sesuai kriteria yang telah ditetapkan.
1. Orientasi pelayanan
Penilaian dilakukan dengan melihat sejauh mana seorang PNS memposisikan diri sebagai pihak yang melayani masyarakat. Jika berorientasi pada pelayanan maka kinerja para pegawai negeri sipil akan mengedepankan pada kepentingan umum.
2. Integritas
Perilaku pegawai yang baik harus memiliki integritas yang tinggi serta memiliki dedikasi terhadap pekerjaannya. Kesempurnaan, ketulusan, serta bebas dar kepentingan apapun termasuk uang suap menjadi tanda seorang pegawai memiliki integritas. Isu yang sering menerpa korps PNS adalah suap dan gratifikasi.
3. Komitmen
Komitmen kerja diwujudkan dengan pelayanan yang sungguh-sungguh. Menilai perilaku kerja PNS dengan melihat kesungguhan serta keseriusan dalam memberikan pelayanan pada masyarakat.
4. Disiplin
Kedisiplinan sering menjadi masalah yang terjadi dalam manajemen kepegawaian. Kesadaran yang masih rendah dikalangan PNS membuat tingkat pelanggaran disiplin menjadi cukup banyak. Kedisiplinan dinilai berdasarkan pada kepatuhan pada aturan kepegawaian dan efektivitas dalam kerja. Faktor utama yang paling berperan adalah kurang menghargai waktu.
5. Kerjasama
Seorang pegawai negeri sipil pada dasarnya tidak bekerja sendirian dalam suatu instansi. Dalam instansi tersebut terdapat banyak pekerja lainnya. Mereka ditempatkan pada bidang yang berbeda dalam satu kantor. Meskipun berbeda PNS harus melakukan kerjasama guna mewujudkan pelayanan yang prima.
6. Kepemimpinan dan kejujuran
Faktor kepemimpinan mempengaruhi kinerja sebuah instansi pemerintah. Pegawai yang mempunyai jiwa leadership akan mampu mengarahkan rekan kerjanya untuk bekerja lebih semangat guna mengejar target yang telah dicanangkan. Selain itu PNS juga harus jujur dlam bekerja. Kejujuran tidak hanya kepada atasan melainkan juga kejujuran terhadap pelayanan yang diberikan.
7. Kreatifitas
Seorang pegawai yang kreatif mampu mengembangkan pemikirannya. Sifat stagnan yang selama ini identik dengan PNS harus dirubah. Kreatifitas serta inovatif dalam memberikan pelayanan sudah menjadi keharusan. Sehingga bila terjadi kesulitan atau hambatan pegawai negeri sipil akan dapat mengatasinya dengan baik.

Sasaran kerja individu (SKI) mewajibkan setiap PNS harus menyusun SKI berdasarkan Rencana Kerja Tahunan. SKI disetujui dan ditetapkan oleh pejabat penilai yang memuat kegiatan tugas pokok jabatan, bobot kegiatan, sasaran kerja dan target yang harus dicapai. SKI bersifat nyata dan dapat diukur. Nilai bobot kegiatan didasarkan pada tingkat kesulitan dan prioritas dengan jumlah bobot keseluruhan 100 yang ditetapkan setiap tahun pada bulan Januari. Penilaian prestasi kerja dilakukan dengan cara menggabungkan penilaian SKI dengan penilaian perilaku kerja.

Siagian (1995:225 – 226 ) menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah “Suatu pendekatan dalam melakukan penilaian prestasi kerja para pegawai dimana terdapat berbagai faktor seperti :
1. Faktor kelemahan dan kekurangan ; 
2. Faktor realistik dan obyektif ; 
3. Hasil penilaian mengandung unsur nilai postif, negatif dan kesempatan untuk memahami;
4. Faktor dokumentasi dan arsip kepegawaian;
5. Merupakan bahan pertimbangan dalam setiap keputusan yang diambil menyangkut kepegawaian.

2. Evaluasi terhadap kedisiplinan
Selain kinerja yang banyak dinilai kurang optimal faktor kedisiplinan pegawai negeri sipil juga sering mendapat sorotan tajam dari masyarakat. Kebanyakan PNS melalaikan berbagai bentuk aturan disiplin. Memang masalah disiplin menjadi masalah utama dalam manajemen kepegawaian. Kita sering menyaksikan di layar televisi mengenai razia yang dilakukan guna menjaring PNS yang mangkir kerja. Kita juga dapat menemukan pemberitaan mengenai pelanggaran disiplin lain yang dilakukan PNS melalui media massa.

Disiplin adalah suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan dan ketertiban . Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa seorang pegawai yang disiplin merupakan wujud ketaatan, kepatuhan, kesetiaan terhadap peraturan kepegawaian serta cermin sikap tertib dan teratur yang dimilikinya.

Pemerintah telah membuat acuan dalam penilaian kedisiplinan melalui PP No. 30/1980 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil. PP ini menjadi panduan dalam rangka penegakan disiplin pegawai. Peraturan Disiplin PNS menurut PP No.30/1980 adalah peraturan yang mengatur kewajiban, larangan, dan sanksi apabila kewajiban tidak ditaati atau larangan dilanggar oleh PNS. 

Pemerintah memiliki maksud dan tujuan tertentu dalam menetapkan peraturan disiplin. Maksud / tujuan peraturan disiplin tersebut adalah: 

Maksud, menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran di dalam pelaksanaan tugas Pegawai Negeri Sipil sehari – hari§
Tujuan, agar PNS mampu melaksanakan tugas secara profesional dan bertanggung jawab, bersih dan bebas KKN§

Pelanggaran Disiplin PNS

Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil sudah tidak sesuai dengan kebutuhan dan perkembangan keadaan

Dalam rangka melaksanakan ketentuan Pasal 30 Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, perlu mengganti Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil

Terlepas dari alasan tersebut diatas, barangkali perlu direnungkan oleh setiap PNS, apakah PP 30 1980 pernah diterapkan dalam pelaksanaan tugas sehari-hari? Lalu, dengan keluarnya PP 53 tahun 2010, akan menjadi jaminankah penerapannya di kalangan PNS, khusunya di Pemerintah Kabupaten Pemalang?

Sementara kita semua tahu dan fakta membuktikan  bahwa PNS adalah manusia biasa yang bisa melakukan kesalahan. Terkadang manusia juga lebih didominasi dengan kepentingan dan hawa nafsu dari pada menggunakan akal sehatnya. Berbagai bentuk pelanggaran tersebut antara lain:
 Bolos/mangkir kerjaØ
PNS pada dasarnya diberikan hak untuk menerima cuti. Cuti yang diberikan membolehkan PNS untuk tidak masuk kerja. Namun meskipun telah diberikan hak tersebut masih saja ada PNS yang tidak masuk kerja tanpa alasan yang jelas.
 Tidak masuk dalam jam kerjaØ
Beradasarkan aturan disiplin seorang PNS tidak boleh pergi ke suatu tempat yang tidak ada kaitannya dengan pekerjaan kecuali dengan dilengkapi surat perintah. Namun kerap kali ditemukan PNS yang tertangkap tangan berada di pusat perbelanjaan, salon, warung, atau tempat lainnya bahkan ada PNS yang bolos hanya untuk menyelingkuhi istri orang. 
 Terlambat masuk kerjaØ
Pelanggaran inilah yang paling banyak ditemui. Akibat banyaknya PNS yang terlambat, dalam RPP pengganti PP No.30/1980 pemerintah menekankan kehadiran PNS sebagai salah satu tolok ukur utama dalam penilaian kedisiplinan. Keterlambatan tiba tidak bisa ditolerir.
 Melakukan hubungan seksual dan pelecehan seksualØ
Kasus amoral merupakan salah satu pelanggaran disiplin. Seorang PNS dianggap telah melakukan perbuatan yang telah mencoreng nama baik instansi. Selain hubungan seksual dengan rekan sejawat juga terdapat kasus pelecehan seksual yang dilakukan oleh oknum PNS dengan istri orang.
 Terjerat kasus narkotikaØ
Narkotika memang menjadi masalah bagi siapa saja, tak terkecuali PNS. Pada kenyataannya banyak ditemukan PNS yang tertangkap ketika melakukan pesta narkotik atau menjadi salah satu mata rantai peredaran narkotika.
 Berpartispasi aktif dalam PemiluØ
Pada dasarnya seorang PNS mempunyai hak politik dalam pemilu. Namun kasus yang terjadi di lapangan banyak PNS yang terjun secara langsung dan menjadi bagian dalam kegiatan kampanye baik partai politik ataupun calon legislatif.
 Penyalahgunaan wewenang dan suapØ
Terkadang kewenangan yang dimiliki oleh PNS dimanfaatkan dan disalahgunakan untuk kepentingan pribadi. Padahal kewenangan tersebut terkait dengan hajat hidup orang banyak. Selain itu suap juga marak dalam jajaran birokrasi.

Proses evaluasi kepegawaian tak dapat dilepaskan dari kegiatan pengawasan dan penilaian. Pengawasn merupakan upaya yang dilakukan untuk menghindari terjadinya kekeliruan baik disengaja maupun tidak disengaja, sebagai upaya prefentif. Ada berbagai bentuk pengawasn yang dilakukan terhadap PNS meliputi:
a. Pengawasan intern
Yakni pengawasn yang dilakukan oleh satu badan yang secara organistoris/struktural berada di dalam lingkungan pemerintah. Pengawasan intern ada 2 macam yakni:
• Pengawasan melekat
Pengawasan yang dilakukan oleh pemimpin atau atasan langsung baik di tingkat pusat maupun tingkat daerah.
• Pengawasan fungsional
Pengawasn dilakukan oleh aparat pengawasan sebagaimana diatur dalam Pasal 4 (ayat 4) Inpres No 15/1983 yakni Badan Pengawas Keuangan dan Pembangunan, Inspektorat Jenderal Departemen, aparat pengawas non-departemen, Inspektorat Wilayah provinsi, Inspektorat Wilayah kabupaten/kota, dan Bawasda.
b. Pengawasn ekstern
Pengawasn ekstern dilakukan oleh organ/lembaga yang berada di luar pemerintahan seperti KPK, BPK, masyarakat, pers, dan LSM
Terkait dengan proses penilaian kinerka dan kedisiplinan PNS sering terjadi ketidakadilan/bias. T.V. Rao (1992:73) mengemukakan adanya bias yang umum terjadi dalam penilaian sebagai berikut:
1. Hallo Effect, terjadi karena penilai menyukai atau tidak menyukai sifat pegawai yang dinilainya. Oleh karena itu cenderung akan memperoleh nilai positip pada semua aspek penilaian bagi pegawai yang disukainya, dan begitu pula sebaliknya, seorang pegawai yang tidak disukainya akan mendapatkan nilai negatif pada semua aspek penilaian; 
2. Liniency and Severity Effect. Liniency effect ialah penilai cenderung beranggapan bahwa mereka harus berlaku baik terhadap karyawan, sehingga mereka cenderung memberi harkat (nilai) yang baik terhadap semua aspek penilaian. Sedangkan severity effect ialah penilai cenderung mempunyai falsafah dan pandangan yang sebaliknya terhadap karyawan sehingga cenderung akan memberikan nilai yang buruk (keras); 
3. Central tendency, yaitu penilai tidak ingin menilai terlalu tinggi dan juga tidak terlalu rendah kepada bawahannya (selalu berada ditengah-tengah). Karena toleransi penilai yang terlalu berlebihan tersebut sehingga cenderung menilai sebagian besar dengan nilai yang rata-rata. 
4. Assimilation and differential effect. Assimilation effect, yaitu penilai cenderung menyukai karyawan yang mempunyai ciri-ciri atau sifat seperti mereka, sehingga akan memberikan nilai yang lebih baik dibandingkan dengan karyawan yang tidak memiliki kesamaan sifat dan ciri-ciri dengannya. Sedangkan differential effect, yaitu penilai cenderung menyukai menyukai karyawan yang memiliki sifat-sifat atau ciri-ciri yang tidak ada pada dirinya, tapi sifat-sifat itulah yang mereka inginkan, sehingga penilai akan memberinya nilai yang lebih baik dibanding yang lainnya ; 
5. First impression error, yaitu penilai yang mengambil kesimpulan tentang karyawan berdasarkan kontak pertama mereka dan cenderung akan membawa kesan-kesan ini dalam penilaiannya hingga jangka waktu yang lama ; 
6. Recency effect, penilai cenderung memberikan nilai atas dasar perilaku yang baru saja mereka saksikan, dan melupakan perilaku yang lalu selama suatu jangka waktu tertentu.

Kepuasan dalam pelayanan seharusnya menjadi titik acuan pemerintah dalam merancang manajemen kepegawaian. Prestasi tersebut tak lepas dari beberapa faktor yaitu:
 Faktor internalØ
Faktor internal sendiri dibagi menjadi beberapa hal:
1. Kesadaran disiplin aparat pemerintahan yang tinggi
2. Pengawas internal yang berjalan baik
3. Gaji dan tunjangan yang mencukupi
4. Tipologi masyarakat yang memiliki loyalitas tinggi

 Faktor eksternalØ
Faktor eksternal meliputi :
1. Pengawasan yang dilakukan oleh masyarakat, pers, dan LSM
2. Budaya malu yang berkembang dalam masyarakat
3. Kebanggan terhadap profesi PNS

Sebagai ujung tombak pelayanan pemerintah PNS harus menunjukkan sikap yang profesional dan akuntabel. Masyarakat merindukan pelayanan yang prima dari segenap jajaran pemerintahan. Apa yang sudah dicapai hendaknya menjadi motivasi tersendiri bagi kepala daerah dan satuan kerja perangkat daerah di daerah lain.